mr. Simone Creusen

Het studiekostenbeding

De werkgever heeft er doorgaans profijt van als de werknemer een opleiding volgt. Middels een studiekostenbeding wordt geprobeerd om te voorkomen dat een werknemer tijdens het volgen van een opleiding – of kort daarna – vertrekt. In een studiekostenbeding wordt opgenomen dat de werknemer, die binnen een bepaalde periode het dienstverband beëindigd, de kosten voor de opleiding moet terugbetalen. Vooralsnog bestaan er geen wettelijke vereisten voor het opnemen van een studiekostenbeding. Wel blijkt uit de rechtspraak dat een terugbetalingsverplichting slechts is toegestaan als er sprake is van een glijdende schaal; het terug te betalen bedrag zal minder moeten zijn, naarmate het dienstverband langer voortduurt na het volgen van de studie of opleiding.

Sinds 2019 is er Europese regelgeving die de mogelijkheid tot het overeenkomen van een studiekostenbeding beperkt. Deze regelgeving is vervat in de Europese richtlijn ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden[1]. Nederland moet deze regelgeving uiterlijk 1 augustus 2022 hebben opgenomen in haar nationale wetgeving. Werkgevers mogen vanaf die datum geen studiekostenbeding voor een verplichte opleiding overeenkomen. Daarnaast moet een verplichte opleiding als arbeidstijd worden meegeteld én dient de opleiding tijdens werktijd plaats te vinden.

Let op, dit geldt slechts voor verplichte opleidingen. Het gaat hierbij om opleidingen die werkgevers op grond van Europese regelgeving, het nationale recht of collectieve overeenkomst (bijv. CAO) aan hun werknemers moeten verstrekken, omdat zulks noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie waarvoor zij in dienst zijn.

Het nevenwerkzaamhedenbeding

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten (ook) een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. De Nederlandse wetgeving kent evenmin een bepaling ten aanzien van het verrichten van nevenwerkzaamheden door de werknemer. De hiervoor genoemde Europese richtlijn maakt dat er voortaan ook strenge eisen aan het overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding worden gesteld. Zo mogen werkgevers straks niet langer verbieden dat hun werknemers voor andere werkgevers werken. Slechts in uitzonderingsgevallen mag zulks onder de nieuwe wetgeving worden verboden. Wat deze uitzonderingsgevallen zullen zijn, is vooralsnog onbekend.

Heeft u vragen of behoefte aan advies? Schroom dan niet om contact op te nemen!

[1] Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie